Η υποχρέωση μη ανταγωνισμού εργαζομένου μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Legal Insight

Ιούνιος 2021

Δάφνη Σφυρή, LL.M.

Περίληψη: Το παρόν άρθρο πραγματεύεται τις προϋποθέσεις εγκυρότητας ρήτρας σε σύμβαση εργασίας που απαγορεύει στον εργαζόμενο τη διενέργεια ανταγωνιστικών ενεργειών μετά τη λύση αυτής (ενν. της σύμβασης εργασίας).

Κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας και μέχρι την για οποιοδήποτε λόγο λύση αυτής, ο εργαζόμενος οφείλει να απέχει από πράξεις ανταγωνιστικές προς τον εργοδότη του (π.χ. παροχή υπηρεσιών σε άλλη ανταγωνιστική εταιρεία, συμμετοχή σε ανταγωνιστική εταιρεία κλπ). Η ως άνω υποχρέωση απορρέει από την αρχή της καλής πίστης (652 ΑΚ) και δεν είναι ανάγκη να έχει συμφωνηθεί ρητώς στη σύμβαση εργασίας. Η ως άνω υποχρέωση παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού παύει να ισχύει με την για οποιοδήποτε λόγο λύση της σύμβασης εργασίας, οπότε και ο εργαζόμενος μπορεί πλέον να προβεί σε ανταγωνιστικές ενέργειες προς τον πρώην εργοδότη του και κατ’ επέκταση και να εργασθεί σε ανταγωνιστική εταιρεία.

Τι γίνεται, όμως, στην περίπτωση πρόβλεψης στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου ειδικής ρήτρας περί απαγόρευσης διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα μετά την λύση της; Πώς πρέπει να αντιμετωπισθεί αυτή η σύγκρουση συμφερόντων ανάμεσα στην επιχειρηματική ελευθερία του εργοδότη και στην οικονομική και επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου; Πόσο μπορεί να επηρεάσει η ανισότητα κατά τη διαπραγματευτική ισχύ κατά τη συμφωνία των όρων της σύμβασης εργασίας, ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο, σε σχέση με την εγκυρότητα αυτού του όρου; 

Αρχικά, το νομικό ζήτημα που ανακύπτει με απλά λόγια είναι το κατά πόσο μπορεί να αμφισβητηθεί η εγκυρότητα της ρήτρας απαγόρευσης διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, εφόσον ο εργαζόμενος έχει υπογράψει τη συγκεκριμένη σύμβαση εργασίας και έχει συμφωνήσει στους συγκεκριμένους όρους. Στο ελληνικό δίκαιο δεν υπάρχουν ειδικές νομοθετικές ρυθμίσεις, στις οποίες να ρυθμίζεται ειδικώς το ζήτημα των προϋποθέσεων κάτω από τις οποίες επιτρέπεται η συνομολόγηση μιας ρήτρας μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων και εκ του λόγου αυτού εφαρμόζονται οι γενικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα. Σύμφωνα, λοιπόν, με την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων, καθώς και την γενική αρχή pacta sunt servanda, οι συμφωνηθείσες αυτές ρήτρες είναι κατ’ αρχήν νόμιμες και πρέπει να τηρηθούν. Ωστόσο, επειδή η σύμβαση εργασίας δεν συνιστά κατ’ ουσίαν σύμβαση μεταξύ ίσων, ο εργαζόμενος δύναται να αμφισβητήσει την εγκυρότητα της σχετικής ρήτρας, δεδομένου ότι στερείται την επαγγελματική του ελευθερία. Με άλλα λόγια, η ρήτρα αυτή είναι κατ’ αρχήν έγκυρη, υπόκειται, όμως, σε έλεγχο καταχρηστικότητας από το αρμόδιο Δικαστήριο δυνάμει των άρθρων 178, 179 και 281 του Αστικού Κώδικα. Η κρίση, δηλαδή, για το εάν μία ρήτρα μη ανταγωνισμού συνιστά υπέρμετρο περιορισμό της ελευθερίας του εργαζομένου, εναπόκειται στον Δικαστή, ο οποίος, λαμβάνοντας υπόψη τις ειδικότερες συνθήκες, θα αξιολογήσει και θα σταθμίσει τα συγκρουόμενα συμφέροντα των μερών.

Αναλύονται στη συνέχεια τα κυριότερα κριτήρια ελέγχου της εγκυρότητας μετασυμβατικής ρήτρας μη ανταγωνισμού εργαζομένου, όπως αυτά έχουν διαμορφωθεί από την νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων και τη νομική θεωρία:

Α. Πρώτη και βασικότερη προϋπόθεση για το κύρος της συμφωνίας μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού είναι ο εργοδότης να έχει δικαιολογημένο και άξιο προστασίας επαγγελματικό συμφέρον, για χάρη του οποίου θα πρέπει να περιορισθεί η συμβατική ελευθερία του εργαζομένου (βλ. Α.Π. 1285/1984 ΕΕργΔ 1985, 575 επ. Χριστοφορίδη). Με άλλα λόγια, η άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη δεν θα πρέπει να επιφέρει ένα τόσο βαρύ πλήγμα στο θιγόμενο, χωρίς τούτο να αντισταθμίζεται από ανάλογο ουσιώδες συμφέρον του εργοδότη. Δικαιολογημένο και άξιο προστασίας επαγγελματικό συμφέρον του εργοδότη αποτελούν τα εμπορικά απόρρητα μίας επιχείρησης, όπως για παράδειγμα το πελατολόγιο αυτής.

Β. Δεύτερον, η ρήτρα απαγόρευσης μη ανταγωνισμού θα πρέπει τοπικά να είναι περιορισμένη. Όσο ευρύτερος τοπικά είναι ο περιορισμός της ρήτρας μη ανταγωνισμού, τόσο βαρύτερος θα είναι και ο περιορισμός στα συμφέροντα του εργαζομένου. Εκ του λόγου αυτού θα πρέπει να είναι και δικαιολογημένος. Για παράδειγμα, έστω ότι εργαζόμενος εργάζεται σε αρχιτεκτονική εταιρεία, η οποία παρέχει τις αρχιτεκτονικές υπηρεσίες της αποκλειστικά και εκ των πραγμάτων μόνο εντός των Κυκλάδων. Στην περίπτωση αυτή, είναι δυσανάλογο να απαγορευθεί στον εργαζόμενο να ασκεί ανταγωνιστική δραστηριότητα σε όλη την ελληνική επικράτεια αλλά θα πρέπει να περιορισθεί η σχετική απαγόρευση μόνο εντός των Κυκλάδων, όπου και αποτελεί το κέντρο δραστηριοποίησης της εταιρείας. 

Γ. Τρίτον, η ρήτρα απαγόρευσης μη ανταγωνισμού θα πρέπει και χρονικά να είναι περιορισμένη. Ως εύλογο χρονικό διάστημα απαγόρευσης ανταγωνισμού θεωρείται εκείνο που κυμαίνεται από ένα έως δύο έτη ακόμη και χωρίς την παροχή ανταλλάγματος (ΑΠ 1591/2002, ΑΠ 1285/1984 ΕΕργΔ 1985, 575, ΑΠ 1192/1992 ΔΕΝ 1993, 85).  

Δ. Τέταρτον, η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού θα πρέπει να αφορά συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Για παράδειγμα, έγκυρη κρίθηκε η ρήτρα μη ανταγωνισμού σε Γενικό Διευθυντή Πωλήσεων, που του απαγόρευε για ένα έτος να μην συμμετέχει με οποιοδήποτε τρόπο σε εταιρείες που εμπορεύονται χαρτοκιβώτια για υγρά τρόφιμα, καθώς η απαγόρευση αυτή εκτείνεται σε ένα πολύ περιορισμένο και στενά ορισμένο πλαίσιο επιχειρηματικής και επαγγελματικής δραστηριότητας και ως εκ τούτου δεν συνιστά αποκλεισμό του εργαζομένου από την αγορά εργασίας, που να οδηγεί σε πλήρη αδυναμία απασχόλησής του (ΜονΠρΑθ 1867/2005, ΕΕργΔ 2006, σελ. 224, με σύμφωνες παρατηρήσεις Ρούσση).

Ε. Πέμπτον, γίνεται δεκτό από μέρος της νομικής θεωρίας ότι προϋπόθεση για την εγκυρότητα της ρήτρας μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού είναι η πρόβλεψη εύλογης αποζημίωσης προς τον εργαζόμενο ως αντιπαροχής για τη δέσμευσή του να παραλείψει την άσκηση συγκεκριμένης δραστηριότητας. Η ως άνω θέση, όμως, είναι εξόχως αμφισβητούμενη, αφού δεν βρίσκει έρεισμα στο νόμο, ενώ σε αλλοδαπές έννομες τάξεις που έχει εφαρμοσθεί, όπως στη Γερμανία, προβλέφθηκε ρητά σε ειδική διάταξη. Σύμφωνα δε με την κρατούσα άποψη στη νομολογία η ύπαρξη ειδικού οικονομικού ανταλλάγματος δεν συνιστά αναγκαία προϋπόθεση για την εγκυρότητα της σχετικής ρήτρας, αλλά συνεκτιμάται ως κριτήριο τότε μόνο, όταν κρίνεται ότι οι λοιποί όροι της δέσμευσης, δηλαδή η χρονική διάρκεια, η χωρική έκταση και το είδος της απαγορευμένης επαγγελματικής δραστηριότητας υπερβαίνουν τα ακραία όρια που θέτουν στην ιδιωτική αυτονομία τα χρηστά ήθη (Δ. Ζερδελής, Ατομικές εργασιακές σχέσεις, Αθήνα, 1999 ∙ I. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, 1995, ρήτρες μη ανταγωνισμού ∙ υπ’ αρ. 94/2020 απόφαση Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών∙ Π 1285/1984, ΕΕργΔ 1985, σελ. 575 ∙ ΠΠρΑθ 6446/2005 Αρμ. 2005, σελ. 2000 ∙ ΜονΠρΑθ 1867/2005, ΕΕργΔ 2006, σελ. 224). Με άλλα λόγια, η πρόβλεψη οικονομικού ανταλλάγματος μπορεί να ισχυροποιήσει μία κατ’ αρχήν άκυρη ρήτρα μη ανταγωνισμού.

Στην πρακτική είναι, επίσης, σύνηθες να προβλέπεται στη σύμβαση εργαζομένου η καταβολή ποινικής ρήτρας, η οποία καταπίπτει υπέρ του εργοδότη στην περίπτωση παραβίασης της σχετικής ρήτρας μη ανταγωνισμού, χωρίς να χρειάζεται η επίκληση και απόδειξη της ζημίας του. Η ως άνω ποινική ρήτρα είναι κατ’ αρχήν έγκυρη, εφόσον, όμως, κριθεί ότι η ρήτρα απαγόρευσης του ανταγωνισμού είναι άκυρη, η ακυρότητα αυτής θα συνεπιφέρει και την ακυρότητα της συμφωνηθείσας ποινικής ρήτρας (άρθρο 408 ΑΚ). Σε κάθε δε περίπτωση, εάν η ποινή που συμφωνήθηκε είναι δυσανάλογα μεγάλη μειώνεται, ύστερα από αίτηση του εργαζομένου (άρθρο 409 ΑΚ).

Τέλος, ένα συναφές ζήτημα που απαντάται συχνά είναι και το εξής: Τι γίνεται στην περίπτωση που μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, τρίτη ανταγωνιστική επιχείρηση προσλάβει εργαζόμενο που δεσμεύεται από έγκυρη μετασυμβατική ρήτρα μη ανταγωνισμού; Τι είδους επιπτώσεις μπορεί να έχει η ενέργεια αυτή; Αρχικά, γίνεται δεκτό ότι η γνώση εκ μέρους της τρίτης ανταγωνιστικής επιχείρησης της ύπαρξης της εν λόγω ρήτρας θεωρείται μία απλή ένδειξη για την ύπαρξη αθέμιτης πρακτικής, ήτοι της απόσπασης εργατικού δυναμικού. Η δε γνώση της ύπαρξης της μετασυμβατικής ρήτρας μη ανταγωνισμού εργαζομένου τεκμαίρεται στην περίπτωση μεγαλοστελεχών εταιρειών, τα οποία λόγω της θέσης και της ιδιότητάς τους συνηθίζεται στην πρακτική να δεσμεύονται από τέτοιου είδους ρήτρες. Με τη συνδρομή, όμως, ειδικών περιστάσεων, η πράξη αυτή μπορεί όντως να προσλάβει αθέμιτο χαρακτήρα και στην περίπτωση αυτή, η βλαπτόμενη επιχείρηση έχει, υπό προϋποθέσεις, αξίωση αποζημίωσης σύμφωνα με το νόμο περί αθέμιτου ανταγωνισμού εναντίον του τρίτου εργοδότη αλλά και του εργαζομένου. Οι ειδικές αυτές περιστάσεις αντανακλώνται στις μεθόδους που χρησιμοποιεί ο τρίτος εργοδότης και στον σκοπό της απόφασής του (π.χ. παραπλάνηση, εξαπάτηση, δωροδοκία εργαζομένου, προσπάθεια εκμετάλλευσης επιχειρηματικών μυστικών από εργαζόμενο, Μιχ. – Θεοδ. Μαρίνος, Αθέμιτος Ανταγωνισμός, 4η έκδοση, Η απόσπαση εργατικού δυναμικού, σελ. 272-273).

Συνεπώς, συνιστούμε μεγάλη προσοχή στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις πριν την υπογραφή τέτοιου είδους ρητρών απαγόρευσης διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων, καθώς η κρίση περί της εγκυρότητας ή μη της σχετικής ρήτρας εν τέλει θα κριθεί από τον Δικάσαντα Δικαστή και δεν μπορεί εκ προοιμίου να αποκλεισθεί ή να επιβεβαιωθεί η εγκυρότητα μιας τέτοιας συμφωνίας.