Η τύχη των Εργασιακών Σχέσεων σε Περίπτωση Μεταβίβασης Επιχείρησης

Legal Insight

Ιούνιος 2024

Αρετή Κολοκοτρώνη, Μ.Δ.Ε.

Περίληψη: Ως μεταβίβαση επιχείρησης νοείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της ως σύνολο οργανωμένων πόρων, με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας. Η μεταβίβαση αυτή, συμβατική ή εκ του νόμου, επηρεάζει δραστικά μεταξύ άλλων το προσωπικό της επιχείρησης, δεδομένου ότι συνεπάγεται μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη. Στο παρόν άρθρο αναλύονται οι επιπτώσεις της μεταβίβασης από τη σκοπιά του εργατικού δικαίου στο πεδίο των ενεργουσών συμβάσεων εργασίας. 

1. Εισαγωγή

Η αλλαγή του φορέα της επιχείρησης ένεκα της μεταβίβασης (αναλυτικότερα ως προς τον καθορισμό της έννοιας της μεταβίβασης βλ. εδώ) επιδρά καταλυτικά στους ίδιους τους εργαζομένους της επιχείρησης, οι οποίοι είχαν επιλέξει να συμβληθούν συμβατικά παρέχοντας τις υπηρεσίες τους έναντι ορισμένου προσώπου, το οποίο, ωστόσο, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης μεταβλήθηκε χωρίς δική τους πρωτοβουλία. 

Ως εκ τούτου, λόγω της αδήριτης ανάγκης προστασίας των εργαζομένων θεσπίστηκε η Οδηγία του Συμβουλίου της ΕΟΚ 77/187/14.2.1977 «περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των Κρατών-μελών, σχετικών με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων», όπως αυτή ισχύει μετά την τροποποίησή της με την Οδηγία 98/50/ΕΚ. Ο κύριος σκοπός της Οδηγίας είναι «να διασφαλίσει τη συνέχιση των εργασιακών σχέσεων που υφίστανται στο πλαίσιο μιας οικονομικής οντότητας, ανεξαρτήτως της μεταβολής του εργοδότη, και, επομένως, να προστατεύσει τους εργαζομένους σε περίπτωση επελεύσεως τέτοιας μεταβολής» (ΔΕΕ 12.2.2009, C-466/07). Στο εθνικό μας δίκαιο η Οδηγία 98/50/ΕΚ εισήχθη με το ΠΔ 178/2002, το οποίο ρυθμίζει εκτενώς την τύχη των εργασιακών σχέσεων στις περιπτώσεις αυτές. 

2. Πεδίο εφαρμογής 

Το ΠΔ 178/2002 τυγχάνει εφαρμογής στην περίπτωση που η μεταβολή του φορέα της επιχείρησης (και κατ’ επέκταση του εργοδότη) επέρχεται με την μεταβίβαση ή συγχώνευση, συμβατικά ή εκ του νόμου, επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος εγκατάστασης. Έτσι, το ΠΔ για την ταυτότητα του νομικού λόγου εφαρμόζεται και όταν η μεταβολή του φορέα είναι συνέπεια συγχώνευσης ή διάσπασης εταιριών, μετατροπής επιχείρησης από ατομική σε εταιρική μορφή, κληρονομικής διαδοχής, κατακύρωσης σε πλειστηριασμό, συγχώνευσης επιχειρήσεων εκ του νόμου, μεταβιβάσεων που λαμβάνουν χώρα εντός ομίλου επιχειρήσεων κ.ά.

Αντίθετα, δεν συνιστούν μεταβολή του φορέα τυχόν μεταβολές στα πρόσωπα των εταίρων προσωπικής εταιρίας ή αλλαγές στα πρόσωπα των μετόχων κεφαλαιουχικής εταιρίας. Και στις δύο περιπτώσεις το νομικό πρόσωπο που έχει έναντι του εργαζομένου την εργοδοτική ιδιότητα δεν μεταβάλλεται (ΑΠ 647/2003).

Το υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής του ΠΔ καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης με σχέση εξαρτημένης εργασίας, συμπεριλαμβάνοντας συμβάσεις αορίστου ή ορισμένου χρόνου, μερικής ή πλήρους απασχόλησης, εποχιακές, ακόμη και στους διευθύνοντες υπαλλήλους, χωρίς να παίζει ρόλο η θέση που καταλαμβάνει ο μισθωτός στην ιεραρχία της επιχείρησης. Σημειώνεται ότι στο ρυθμιστικό πεδίο εμπίπτουν και τυχόν εργασιακές σχέσεις που εδράζονται σε άκυρες συμβάσεις εργασίας, με το σκεπτικό αφενός ότι η μεταβίβαση δεν εξαρτάται από το κύρος των συμβάσεων, αφετέρου ότι και από τις συγκεκριμένες σχέσεις απορρέουν δικαιώματα και υποχρεώσεις που χρήζουν διασφαλίσεως. 

3. Ιδίως η περίπτωση της εξαγοράς επιχείρησης 

Η εξαγορά επιχείρησης επιτυγχάνεται με δύο τρόπους: α) με την απόκτηση των περιουσιακών της στοιχείων (asset deal) ή β) με την απόκτηση μετοχικού ελέγχου στην εταιρία που την ασκεί (share deal). Μόνο η πρώτη περίπτωση εξαγοράς συνιστά ταυτόχρονα και μεταβίβαση επιχείρησης, με αποτέλεσμα να επέρχεται αλλαγή στο νομικό πρόσωπο που είναι ο αντισυμβαλλόμενος εργοδότης. Στην τελευταία περίπτωση, οι εργαζόμενοι της εταιρείας που εξαγοράζεται θεωρούνται μετά τη διαδοχή ότι ανήκουν στο προσωπικό της εταιρείας που έχει προβεί στην εξαγορά, προστατευόμενοι από το ΠΔ 178/2002. 

Διαφορετική μεταχείριση στην περίπτωση της εξαγοράς μέσω μεταβίβασης του πλειοψηφικού πακέτου των μετοχών, διότι όταν γίνεται αλλαγή του ιδιοκτησιακού καθεστώτος μιας επιχείρησης, μέσω μεταβίβασης των μετοχών, δεν υπάρχει καμία αλλαγή της νομικής προσωπικότητας του εργοδοτικού φορέα (παραμένει το ίδιο νομικό πρόσωπο) και η υπόσταση των συμβάσεων εργασίας παραμένει ανεπηρέαστη από τη μεταβολή αυτή. 

4. Έννομες συνέπειες μεταβίβασης

- Διατήρηση θέσης εργασίας 

Η μεταβίβαση της επιχείρησης επιφέρει αυτόματα τη μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων και του νέου φορέα - εργοδότη. Ο τελευταίος από την ημερομηνία της μεταβίβασης υπεισέρχεται στη θέση του προηγουμένου εργοδότη όσον αφορά τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις από τη σχέση εργασίας και, από τη στιγμή αυτή, αποκόπτεται ο δεσμός του προηγούμενου εργοδότη με τον εργαζόμενο. Η μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη δεν επηρεάζει ούτε την υπόσταση ούτε το περιεχόμενο των σχέσεων εργασίας στην επιχείρηση. Με άλλα λόγια, οι θέσεις εργασίας διατηρούνται ως έχουν με τους ίδιους όρους εργασίας. Συνεπώς, ο νέος εργοδότης οφείλει να καταβάλλει τους ίδιους μισθούς στο προσωπικό, να συνυπολογίσει τον χρόνο προϋπηρεσίας του εργαζομένου στον προηγούμενο εργοδότη τόσο για τον καθορισμό της αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας, όσο και για τον καθορισμό της άδειας αναψυχής και επιδόματος αδείας, επιδόματος πολυετίας, για τη θεμελίωση δικαιώματος προαγωγής κλπ.

- Εις ολόκληρον ευθύνη για τα χρέη 

Με τη μεταβίβαση της επιχείρησης ο μεταβιβάζων σε καμία περίπτωση δεν απαλλάσσεται από τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σύμβαση εργασίας μέχρι τον χρόνο της μεταβίβασης αλλά αντίθετα εξακολουθεί να ευθύνεται γι’ αυτές αλληλεγγύως και εις ολόκληρον με τον διάδοχο. Η ευθύνη του μεταβιβάζοντος  εκτείνεται στις υποχρεώσεις που είχαν δημιουργηθεί μέχρι το χρόνο φυσικά που αναλαμβάνει ο διάδοχος. Μετά το σημείο αυτό αποκλειστική ευθύνη φέρει ο τελευταίος.

Ως προς το πρόσωπο που αναλαμβάνει την επιχείρηση σύμφωνα με το ΠΔ ισχύει απεριόριστη ευθύνη του, παράλληλα με την ευθύνη του προκατόχου του, για τα χρέη που γεννήθηκαν πριν τη μεταβίβαση της επιχείρησης και όχι μόνο μέχρι την αξία αυτής, κατά παρέκκλιση από τη γενική διάταξη του 479 ΑΚ στο οποίο ορίζεται ότι: «Αν με σύμβαση μεταβιβάστηκε περιουσία ή επιχείρηση, αυτός που αποκτά ευθύνεται απέναντι στο δανειστή έως την αξία των μεταβιβαζόμενων στοιχείων για τα χρέη που ανήκουν στην περιουσία ή στην επιχείρηση. Η ευθύνη αυτού που μεταβιβάζει εξακολουθεί να υπάρχει». Η σχετική διάταξη του ΠΔ (άρθρο 4 παρ. 1) υπερισχύει ως ειδικότερη, με αποτέλεσμα ο αποκτών να ευθύνεται έναντι των εργαζομένων για τα χρέη που είχαν δημιουργηθεί απεριόριστα και όχι μέχρι την αξία της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης. 

Μάλιστα, ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται αυτοδικαίως και στις υποχρεώσεις από τυχόν άκυρη απόλυση μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και από την υπερημερία του τελευταίου που δεν έχει αρθεί με νόμιμο τρόπο, χωρίς να απαιτείται προσφορά των υπηρεσιών του μισθωτού στο νέο εργοδότη ή κάποια άλλη ενέργεια. Συνακόλουθα, ο διάδοχος ενέχεται για την καταβολή των αποδοχών υπερημερίας, αφού το προσωπικό της επιχείρησης, στο οποίο περιλαμβάνεται και ο απολυθείς ακύρως από τον παλαιό εργοδότη εργαζόμενος, εντάσσεται ως σύνολο στην ενότητα που σχηματίζει η επιχείρηση που μεταβιβάστηκε (ΕφΑθ 667/2023).

5. Δικαίωμα εναντίωσης εργαζομένων (;)

Πρωταρχικός σκοπός της Ευρωπαϊκής Οδηγίας ήταν η προστασία του ασθενέστερου εργαζομένου από τον κίνδυνο του αιφνίδιου τερματισμού της εργασιακής του σχέσης. Ωστόσο, η Οδηγία στοχεύοντας παράλληλα και στην συνέχιση της δραστηριότητας της επιχείρησης προβλέπει την αυτόματη μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων χωρίς να παρέχεται στον εργαζόμενο δικαίωμα εναντίωσης. Οι διατάξεις του ΠΔ αποτελούν αναγκαστικό δίκαιο με αποτέλεσμα αντίθετες συμφωνίες περί μη μεταβίβασης των εργασιακών σχέσεων να είναι άκυρες. 

Ο αποκλεισμός του δικαιώματος εναντίωσης έχει δεχθεί κριτική, με το σκεπτικό ότι ο νομοθέτης ουσιαστικά μεταχειρίζεται τον εργαζόμενο ωσάν απλό αντικείμενο της επιχείρησης. Ωστόσο, εάν δεχόμασταν ως προαπαιτούμενο τη συναίνεση του εργαζομένου για τη μεταβίβαση της εργασιακής του σχέσης, θα οδηγούμασταν στο άτοπο - επί ανυπαρξίας αυτής - να εξακολουθεί ο εργασιακός δεσμός με τον παλιό εργοδότη που, όμως, διέκοψε την επιχειρηματική του δραστηριότητα μεταβιβάζοντας την επιχείρηση, καθιστώντας ανέφικτη την προσφορά της εργασίας σε αυτόν.

Αυτονόητα, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να υποχρεωθεί να παρέχει την εργασία του στον νέο φορέα της επιχείρησης χωρίς τη θέλησή του, διότι κάτι τέτοιο θα παραβίαζε συνταγματικά κατοχυρωμένα δικαιώματα του τελευταίου. Δεν απαγορεύεται, λοιπόν, να συμφωνήσει με τον μεταβιβάζονται ή τον διάδοχο τη λύση της εργασιακής σχέσης ή να αποχωρήσει οικειοθελώς. 

6. Δυνατότητα καταγγελίας από πλευράς εργοδότη 

Ορίζεται ρητώς (άρθρο 5 παρ. 1 του ΠΔ) πως απαγορεύεται η απόλυση και εάν αυτή πραγματοποιηθεί είναι άκυρη όταν λαμβάνει χώρα αποκλειστικά και μόνο λόγω της μεταβίβασης. Η απαγόρευση καταλαμβάνει και τους δύο εργοδότες.  Έτσι, απολύσεις στις οποίες προβαίνει ο εργοδότης, ενόψει και λόγω της σχεδιαζόμενης μεταβίβασης µε μοναδικό σκοπό να καταστήσει την επιχείρηση εμπορεύσιμη, διευκολύνοντας έτσι τη μεταβίβασή της, αντιβαίνουν στις διατάξεις του ΠΔ και είναι εξ αυτού του λόγου άκυρες. 

Η ίδια διάταξη εισάγει εξαίρεση προβλέποντας ότι δεν απαγορεύονται απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού (άρθρο 5 παρ. 1 εδ. β’). Με άλλα λόγια, όταν οι απολύσεις βασίζονται σε επιχειρηματικές αποφάσεις του εργοδότη για διάφορους λόγους, και ο κύριος λόγος της καταγγελίας συνδέεται εμμέσως με τη μεταβίβαση, δεν προκαλείται ακυρότητα. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, είναι επιτρεπτές απολύσεις που σκοπεύουν στη λήψη μέτρων µε σκοπό την ορθολογικότερη οργάνωση της επιχείρησης και την εξυγίανσή της, ακόμη και όταν τα μέτρα αυτά λαμβάνονται για να βελτιώσουν τις προοπτικές πώλησης της επιχείρησης και συνδέονται χρονικά µε τη σχεδιαζόμενη μεταβίβαση (ΑΠ 226/2011).

Επίσης, λόγω του αναγκαστικού χαρακτήρα των διατάξεων είναι άκυρη, λόγω καταστρατήγησης, και η προσχηματική λύση της σύμβασης εργασίας με κοινή συμφωνία μεταξύ μεταβιβάζοντος και εργαζόμενου και η σύναψη ταυτόχρονα με το νέο φορέα της επιχείρησης νέας σύμβασης εργασίας με διαφορετικούς όρους (δυσμενέστερους ως επί το πλείστον για τον εργαζόμενο), αφού με τη μεθόδευση αυτή, μολονότι διατηρείται η σχέση εργασίας, διακόπτεται η συνέχεια της εργασιακής σχέσης και αλλοιώνεται το περιεχόμενο αυτής (ΑΠ 838/2023). 

Αν πάλι οι εργαζόμενοι αρνούνται να υπογράψουν νέες συμβάσεις με νέους όρους εργασίας, η άρνηση αυτή δεν θα μπορούσε να εκληφθεί ως οικειοθελής αποχώρηση από πλευράς τους αλλά θα μπορούσε να αποκρουστεί μια τέτοιου είδους αξίωση ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας εκ μέρους του διαδόχου και να θεωρηθεί ότι η σύμβαση καταγγέλλεται από πλευράς εργοδότη (άρθρο 5 παρ. 2 ΠΔ, βλ. επίσης ΑΠ 444/2019, ΑΠ 997/2018, ΑΠ 1832/2017).

7. Αντί επιλόγου

Συμπερασματικά, οι διατάξεις του ελληνικού δικαίου προς εναρμόνιση με την Ευρωπαϊκή Οδηγία θωρακίζουν σε ικανοποιητικό βαθμό τα δικαιώματα των εργαζομένων της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης, διασφαλίζοντας τις θέσεις εργασίας τους με τους ίδιους όρους και προβλέποντας εις ολόκληρον ευθύνη παλιού και νέου εργοδότη για το σύνολο των υποχρεώσεων που απορρέουν από την εργασιακή σχέση μέχρι και τον χρόνο της μεταβίβασης. Κάμψη της προστασίας αυτής εισάγεται με τη δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση υπό το γενικόλογο πρίσμα του εξορθολογισμού και εξυγίανσης της επιχείρησης, θέτοντας δυσδιάκριτα και ασαφή όρια στο πότε η καταγγελία έχει ως αιτία την ίδια τη μεταβίβαση και πότε γίνεται επιτρεπτώς για λόγους οργάνωσης και εξυγίανσης.